Finns det mer eller mindre omodernt ledarskap?

Stefan Svenningsson och Mats Alvesson har skrivit en liten lättläst bok som heter Ledarskap. De visar utvecklingen de senaste 100 åren på ett enkelt sätt och ger en bild av hur olika sätt att se på ledarskap först blev moderna och sedan ersatts av andra, modernare synsätt. De nya orienteringarna försökte hela tiden lösa de föregåendes tillkortakommanden. Alla orienteringarna har sina forskare och förespråkare så det är inte så enkelt att hitta sin egen syn på vad ledarskap är och bör vara. Såhär ser listan ut:

  • Egenskapsorientering 1900 - 1950
  • Stilorientering 1940 - 1960
  • Situationsorientering 1960 - 1980
  • Den halvnya ledarskapsorienteringen (stil igen men nu foksu på "Hjälten") 1980 -
  • Den postheroiska orienteringen 1990 –

Egenskapsorienteringen: En ledare har vissa egenskaper, alla goda, som gör honom henne till en god ledare. Utmaningen var att de egenskaper som räknades upp inte hade något särskilt med ledarskap att göra. Dessutom var det nästan omöjligt för en någorlunda normal människa att leva upp till ”helgon idealet”.

När egenskapslistan inte räckte som ledarskapsmodell började man tala om ledarskapsstilar. Den vanligaste uppdelningen var mellan fokus på människorna eller fokus på uppgiften. Riktiga stjärnor klarade av att balansera de två. Utmaningen var att verkligheten består av så många olika situationer att en stil inte räckte.

Därför började man tala om situationsanpassat ledarskap. Ledaren skulle anpassa sig till vart medarbetaren befann sig i kompetens och engagemang och sedan välja beteenden som passade den som skulle ledas. Problemet var att människor inte är på bara ett sätt. Sammanhanget styr även medarbetaren så det som fungerande i ett sammanhang kunde bli helt fel i ett annat sammanhang trotts att det handlade om samma medarbetare. Det ledde till en myriad olika situationer som krävde ledarens anpassning.

Man kan tänka sig att en viss trötthet spred sig av allt detta anpassande så det är väl ingen överraskning att det gamla hjälteidealet smyger sig på igen i form av den halvnya ledarskapsorienteringen. ”Jag kan bara vara mig själv”. Samtidigt började det förekomma en hel del hjältedyrkan och tal om karisma. Ledare transformerade människor och gjorde underverk i form av att räddade företag och skapa stora värden.

Tyvärr känner de flesta chefer/ledare inte igen sin vardag i dessa beskrivningar om man får tro Svenningsson och Alvesson. Verkligheten är betydligt mycket mindre glamorös och kräver helt andra sätt att arbete tillsammans med medarbetarna för att hitta former som fungerar lokalt. Medarbetare och chefer är medskapande av ledarskap.

Så långt Svenningsson och Alvesson. Det man kan fundera på i sammanhanget är hur detta medskapande går till. Hur ser verktyg och metoder ut? En uppenbar kompetens i sammanhanget är att kunna föra dialog på mer än ett sätt. Att kunna prata med medarbetare och kollegor en och en är ett sätt. Men väljer chefen den vägen så landar ansvaret att få till en fungerande helhet hos chefen och det är knappast ett gott exempel på verkligt medskapande. Ett annat sätt är att försöka mäta vad medarbetarna tycker är fel och sedan åtgärda dessa fel. Det kan vara fel hos chefen, fel i organisationen eller fel i sätten att arbeta (mätningarna kallas medarbetarundersökning). Fler och fler börjar upptäcka att mätandet väcker fler förhoppningar än det rätar ut problem eller frågetecken.

Ytterligare ett sätt är att prata ihop sig tillsammans, i gruppen. Det finns goda exempel på verksamheter som slutat mäta och minimerat antalet en till en dialoger och i stället valt att föra mer och mer av utvecklingsdialogen i grupp. I början klarar man av mindre laddade ämnen men vartefter formerna sätter sig och teamet/gruppen/avdelningen börjar uppleva nyttan så blir ämnena mer djupgående och feedbacken mer konstruktiv. Ska man använda Svenningssons och Alvessons terminologi så är detta ett exempel på den postheroiska ledarskapsorientering som börjar framträda som en reaktion på att vi tröttnat på de karismatiska hjälteledarna.