Organisatoriskt lärande. Finns det?

Häromdagen läste jag en intressant definition av lärande. Den ser ut såhär:

”Lärande kan definieras som "varje process som hos levande organismer leder till en varaktig kapacitetsförändring som inte bara beror på glömska, biologisk mognad eller åldrande”.”

Illeris K. (2007): "Lärande". Studentlitteratur

Eftersom det jag arbetar med är organisationer och grupper så stannade jag vid orden ”levande organism”, glömska, mognad och åldrande.

I sin bok Images of Organization (Sage Publications, 1986) går Gareth Morgan igenom ett antal sätt att se på organisationer som är en ögonöppnare. Enligt honom kan man se en organisation på följande sätt:

  • Maskin
  • Organism
  • Hjärna
  • Kultur
  • Politiskt system
  • Fysiskt fängelse
  • Flux och transformation [tillstånd]
  • Verktyg för dominans

Beroende på vilket man väljer så får det konsekvenser för hur man ser på lärande. En maskin kan inte lära sig (om det inte har artificiell intelligens som får andra konsekvenser). En organism kan (se definitionen ovan). En hjärna kan (eftersom den är den tänkande delen av organismen). Kultur är tveksamt om det lär sig annat än vad som är OK med kulturen. Politiska system drivs nog för mycket av egennytta för att kunna tala om organisatoriskt lärande. Fysiskt fängelse? Tillstånd av flux? I ett verktyg för dominans är det knappast organisationen som lär sig utan den som vill dominera.

Så vilken mental bild man har av den verksamhet man arbetar i får betydelse för hur man ser på organisationens förmåga att dra slutsatser och lära sig av det som händer.

Min bild av organisationer är ”levande organism”. Dels är det så lätt att dra paralleller när man ska förklara olika företeelser, dels fungerar definitionen av lärande ovan.

Det som gör definitionen intressant är att den anger varaktig kapacitetsförändring som syfte med processer. Det ska alltså inte vara en slump om organisationen lär sig det den behöver för att utveckla sin förmåga.

I organisationer är det mesta lärandet socialt. Det vill säga sker mellan människor när de tillsammans hanterar situationer som uppstår i verksamheten. Utmaningen för den som vill åstadkomma en lärande organisation är att:

  1. Se till att det finns situationer att prata om och hantera (brukar lösa sig själv)
  2. Se till att medarbetarna pratar om dess på ett strukturerat sätt (process)
  3. Drar slutsatser och ändrar sitt sätt att agera

I skolan talar man om Pedagogiskt ledarskap. För mig handlar det om att stegen ovan utförs på ett genomtänkt sätt som leder till önskat resultat (lärande). Motsatsen är att det inte sker eller att det sker på ett opedagogiskt sätt. Dvs. ett sätt som gör att man inte pratar om det som händer, inte drar några slutsatser och inte ändrar. I andra organisationer har man inte satt ordet pedagogisk framför begreppet ledarskap men samma dynamik gäller.

Kapacitetsförändring kan gå åt två håll: minskad och ökad. Opedagogiskt ledarskap leder till minskad kapacitet och det vill man till varje pris undvika i en organisation. Tyvärr ser jag fler tydliga exempel på minska än öka. Hur ser det ut i din organisation?