”In god we trust, all others bring data” (om Lean-HR)

Citatet kommer från W. Edwards Deming, den andliga fadern till Lean och “the Toyota way”. Mr Deming gillade inte att beslut fattades baserade på magkänsla eller tyckande. Han ville ha fakta.

Här kommer lite fakta om medarbetarsamtal och medarbetarengagemang:

  • Enligt konsultföretaget Tower Watsons Global workforce study 2012 är 65 % av medarbetarna utan stöd, inte delaktiga eller oengagerade. http://www.towerswatson.com
  • Enligt samma undersökning berör detta i huvudsak på förhållanden i arbetsmiljön (kultur och relationer).
  • Enligt Nyckeltalsinstitutet har 90 % av de anställda i Sverige medarbetarsamtal (bygger på statistik från företag med sammanlagt 700 000 anställda) www.nyckeltalsinstitutet.se

Det är två olika källor som tittat på delvis olika saker så kopplingen kanske inte är 100 % statistiskt säkerställd men i ljuset av alla de vi träffat som uttryckt missnöje med hur medarbetarsamtal förs och vad de innehåller så verkar det inte som de gör sitt jobb i sin nuvarande form.

Det är framför allt två saker som de vi pratar med är missnöjda med:

  • Chefer är missnöjda med att det tar så mycket tid som de inte ser för verksamheten som helhet framåt
  • Chefer och medarbetare är missnöjda med kvaliteten i dialogen. Visst kan det vara bra möten men de leder alldeles för sällan till någon större effekt och de sker för sällan för att ha direkt påverkan på arbetet

Några av våra kunder har tagit intressanta steg för att komma bort från ovidkommande aktiviteter och öka andelen dialog.

En myndighet har helt slutat med medarbetarundersökningar i traditionell form. Felkällorna var för många och nyttan för liten. De låter i stället team genomföra självskattningar som sedan utgör underlag för handledd dialog om resultatet. Allt går på en dag så felkällorna minimeras eftersom deltagarna faktiskt kommer ihåg vad de svarat på och varför. Ägarskapet till resultatet ökar och effekten blir tydliga frågor för teamet att ta tag i.

I en skola har rektorn infört medarbetarsamtal i grupp som ett sätt att öka kopplingen mellan arbetslagets utvecklingsarbete och skolans förändringsbehov. Skolinspektionen hade gjort en kraftig markering av förbättringsbehov och den nya rektorn vill skapa tydliga koppling mellan Hur de arbetade och effekten de får på elevernas lärande och trygghet. Genom att gå från två gånger per år (1 x utvecklingsfokus och 1 x utvärderingsfokus) till fyra ökade intensiteten och medarbetarnas förståelse för både vad de ska åstadkomma tillsammans och hur de ska arbete för att det ska hända. Det första steget i dialogen handlade om att säkerställa målbilder, gruppens och individens utvecklingsområden och gemensamma arbetsprocesser. De efterföljande två stegen har fokus kollegial feedback och utvecklingsdialog. Det fjärde steget har fokus på utvärdering.

I båda fallen bygger dialogen på fakta som de får genom att göra en självskattning med Team Alignment Indicator av Hur de arbetar för att skapa resultat tillsammans. Ingen annan talar om för dem hur de har det och inga svårlästa rapporter ska tolkas. Fakta som hjälp till självhjälp. Det skulle W. Edwards Deming ha gillat. Lean HR som fokuserar på att minimera slöseriet med både företagets resurser och medarbetarnas engagemang.