Är den årliga medarbetarundersökningen ett strategiskt eller operativt verktyg?

Med jämna mellanrum träffar jag chefer på olika nivåer som är kritiska till medarbetarundersökningar. Deras kritik kan se lite olika ut men brukar innehålla tre ämnen:
·         det är svårt att omvandla resultatet till aktiviteter
·         det är lång tid mellan man svarade och får resultatet
·         oavsett vad vi gör får vi samma svar
 
En av utmaningarna med alla mätningar är att göra dem relevanta för den som ska svara så att de väljer att delta. Så frågan ett företag bör ställa sig i samband med medarbetarundersökningar är för vems skull de genomförs.
  
Om medarbetarundersökningen var ett operativt verktyg som gjorde det lättare för medarbetarna att nå sina mål, så skulle både chefer och medarbetare fråga efter resultatet och kräva att undersökningen genomfördes ofta.
  
Nu ser ju inte verkligheten ut på det viset utan det är snarare i företagsledningens intresse att ta reda på om jämställdhetsplaner fungerar, vad personalen tycker om cheferna, om medarbetarsamtal och andra HR-processer fungerar och så vidare. Svaret blir både en uppföljning av perioden som gick och en indikator på vilken typ av övergripande aktiviteter företaget behöver ägna sig åt den närmaste året.
 
 
Strategi är ett begrepp med många förklaringar men en jag hör ofta är ”att göra övergripande val och då i första hand att välja bort möjliga alternativ för att kunna fokusera”.
 
Tillämpar vi den tolkningen på medarbetarundersökningen så hjälper den företaget att välja vilka interna aktiviteter man ska fokusera sina begränsade resurser på.
 
Så hur ser motsvarande operativa verktyg ut som hjälper team att enklare nå sina mål i vardagen?
 
Om strategi är företagets sätt att förstå kartan och välja väg så är hastighetsmätaren och kompassen – i form av BasKraft – de operativa verktygen som berättar för teamet, och företaget, att de är på rätt väg och med rätt fart.