”65 % av de anställda är oengagerade i sitt jobb” (mer om medarbetarsamtal i grupp)

Eller om man ska vara lite mer korrekt: oengagerade, inte delaktiga eller utan stöd. Det har konsultföretaget Towers Watson kommit fram till i sin globala medarbetarundersökning 2012.

Ganska nedslående kan man tycka. Samtidigt har de kommit fram till att de viktigaste drivkrafterna för långsiktigt hållbart engagemang nästan helt är kopplade till upplevelsen av verksamhetskulturen och relationerna i arbetet.

Jag har varit inne på skillnaden mellan lycka och mening i en tidigare bloggpost och tycker nog att de tankarna till viss del är relevanta även i detta sammanhang. Särskilt när det gäller perspektivet inte delaktig (detached på engelska). Jag har tidigare också refererat till vår självskattning där ca 1 000 personer bedömt hur väl de löser ett antal viktiga uppgifter i sitt team. Det som kommer lägst när vi slår ihop alla 1 000 är ”Vi har en gemensam syn på vad vi ska åstadkomma och hur det ska gå till”. För mig handlar det i stor utsträckning om att teamet är överens om vad det är som gör deras arbete meningsfullt. Om människor upplever sitt jobb som meningslöst så är det inte så konstigt att 65 % känner sig frånkopplade eller oengagerad.

Tyvärr kan man inte jobba med frågan engagemang enligt min uppfattning. Det är en effekt av andra saker. Att försöka pumpa upp engagemanget utan att arbetet är meningsfullt gör bara saken värre på sikt.

Däremot vet vi från alla de team vi jobbat med att engagemanget växer när medarbetarna i teamet får tillfälle att prata ihop sig om varför teamets uppgift är viktig för de som ska han hytta av deras jobb. Får de dessutom möjlighet att identifiera det som hindrar dem från att lyckas och möjlighet att göra något åt det så växer engagemanget ytterligare.

Det kan naturligtvis ske på många sätt men vi har kunnat se att medarbetarsamtal i grupp är en bra form. Dels för att det är effektivt men framför allt för att det ger teamet en chans att prata ihop sig om de saker som är viktiga för dem själva, verksamheten och kunderna.

Enligt mitt sätt att se på saken så är det tre moment och två perspektiv som behöver hanteras. Momenten är verksamhetens uppgift, hur vi arbetat hitintills (reflektion/utvärdering) och hur vi behöver arbeta framåt (utveckling). Perspektiven är teamet (vi) och individen (jag). Dessa kan hanteras på många olika sätt. Från att allt sker med chefen och en person i taget till att allt tas i teamet, till och med lönesättningen. Var på skalan ett team hamnar styrs väldigt mycket av hur trygga medarbetarna är med varandra. Just nu jobbar vi med ett antal kunder kring dessa frågor och det är otroligt spännande att se både hur mycket ”vi” olika team klarar av men också hur långt det går att komma när man får allt att falla på plats.