Är medarbetarundersökningen värd pengarna?

Uppstår det lärande och den förändring ni skulle vilja? En av Sveriges större myndigheter svarade Nej på den frågan och valde att sluta med traditionella medarbetarundersökningar. I stället tänker de i termer av fokusgrupper kombinerat med självskattning i arbetsgrupper av hur medarbetarna själva uppfattar att de arbetar tillsammans.

De huvudsakliga skälen för detta beslut var dessa:

  • Vi är varandras arbetsmiljö och det är vi själva som har störst möjlighet att påverka hur ”vi har det på jobbet”. Alltså borde vi själva vara de som äger frågan och jobbar med den.
  • Felkällorna är så många i traditionella enkäter. Det gör att det blir svårt att agera på resultatet och det krävs ytterligare dialog för att förstå hur frågan egentligen ser ut. Eftersom det ändå krävs dialog kan vi hoppa över det kostnads-, och tidskrävande steget att mäta och i stället lägga delar av de resurserna på dialogen direkt.

Myndigheten är i dag kund till oss och som en del av förberedelserna inför arbetet träffade vi bland annat personer på arbetsmiljöverket med ansvar för inspektionsarbetet. Av dem fick vi lära oss att vid en inspektion ställer inspektörerna två grundfrågor:

  1. Vilken arbetsmiljö har ni?
  2. Hur har ni kommit fram till det?

Hur verksamheten svarar på första frågan ger en tydlig bild av två saker. Den första är om de kan svara över huvud taget. Den andra är om de har ett trovärdigt svar.

Den andra frågan avslöjar om de har ett genomtänkt sätt att arbeta – en systematik.

Arbetsmiljöinspektörerna upplever att de kommer väldigt långt med dessa två enkla frågor.

Det vår kund upplevde var att en traditionell medarbetarundersökning med 80 frågor (de första 10 och hur chefen sköter sitt jobb som leder till en cementerad vi/dom känsla) inte gör att de kan svara på den första frågan på ett tillfredsställande sätt. Dessutom tyckte de att den process som är kopplad till en traditionell medarbetarundersökning var för omfattande och tog för lång tid. Ofta flera månader mellan enkät och återkoppling.

Det största problemet med detta var att resultaten alldeles för sällan ledde till det önskade lärandet och de nödvändiga förändringarna hos de som behövde göra annorlunda.

I stället har de valt att genomföra ett arbete som är mycket snabbare för varje enskild grupp (ca ½ dag) men tar lite längre tid för att gå igenom hela verksamheten (ca 1 år). Successivt bygger de upp svaret på frågan ”Vilken arbetsmiljö har ni?” och de gör det på ett sätt som kostar lite för arbetsgrupperna, är mycket verksamhetsnära och engagerande och samtidigt leder till både lärande och förändring.

Arbetet har pågått några månader så ännu har vi inte det slutgiltiga svaret men hitintills är medarbetare, skyddsombud och HR avdelningen positiva till sättet att arbeta och värdet i den dialog som uppstår.