Varför får det jag gör inte den effekt jag tänkt mig?

Under de senaste månaderna har en frågeställning börjat dyka upp på ”radarskärmen” på ett nytt sätt, och det är frågan Varför får det jag gör inte den effekt jag tänkt mig? Den har kommit från lärare och från ledare både i skolan och i näringslivet.

En uppgift som vi på BasKraft ofta kommer i kontakt med är chefens/ledarens arbete att få andra att göra något bättre eller på ett annat sätt. Om det inte händer är det lätt att lägga problemet hos den eller de personer som inte tar till sig och ändrar sitt sätt att vara eller göra men frågan är lite mer komplex än så. Störst utmaning med detta har de som varit framgångsrika i ett sammanhang men inte upplever att de får samma effekt där de befinner sig nu. Utmaningen ligger ofta i att det behövs andra aktiviteter eftersom sammanhanget är annorlunda. Det är alltså inte fel på aktiviteterna i sig utan på att valet av aktiviteter inte stämmer med de personer där effekten ska komma.

Vi vet ju alla av egen erfarenhet att hur andra beter sig mot oss har stor påverkan på hur vi uppfattar situationen. Så dilemmat med frågan i rubriken ligger inte i andras förmåga att ta till sig utan i HUR JAG väljer att agera. En riktigt skicklig lärare har en hel verktygslåda med olika aktiviteter son han eller hon kan välja mellan för att lärande ska uppstå hos eleven. På samma sätt har en skicklig chef/ledare flera sätt att utföra sitt arbete så att rätt saker händer hos medarbetarna.

En av de största utmaningarna i nästan vilken organisation som helst är att skapa en gemensam förståelse för vilken uppgiften är och varför vi gör som vi gör. Det kan låta konstigt men det är vad våra mätningar visar.

Att råda bot på denna brist på gemensam förståelse kan gå till på många olika sätt. Det går att sätta upp affischer på väggarna, lägga en banner på intranätet, maila ut förklarande texter, samla till stormöten och föreläsa, sitta ner med mindre grupper och diskutera, samla chefer och utbilda dem så att de sedan arbetar med sina medarbetare osv. Listan kan göras lång och det är sällan bara en aktivitet utan en mix som leder till lösningen.

Oavsett hur man går till väga så behöver man tänka igenom två perspektiv; vilka aktiviteter ska jag välja och hur ska det utföras? En föreläsning kan gå till på många olika sätt. 20 personer sitter och sover och en person pratar i 60 minuter är ett sätt. Att 20 personer pratar om olika perspektiv på frågan och förklarar för ”föreläsaren” hur de ser att en utmaning ska hanteras och sedan kommer fram till ett beslut är ett annat sätt. Båda har effekt på deltagarna men effekten skiljer sig mycket.

Utmaningen ligger i att kunna förstå vilken effekt olika aktiviteter har på deltagarna, välja den eller de aktiviteter som har bäst effekt och sedan genomföra den på ett sätt som leder till att det önskade lärandet eller förändringen sker.

Ingen föds fullfjädrad så en kärnkompetens hos den som ska leda och utveckla andra är att kunna förstå vilken effekt olika sätt att agera får hos olika personer och sedan ändra när det behövs. I skolans värld talar man om det som Pedagogiskt ledarskap. Spinner man vidare på det begreppet kan man säga att ledarskap som inte har önskad effekt hos de man leder är Opedagogiskt ledarskap.

Så för många ledare är den största utmaningen att hitta former för att förstå vilken effekt man har på sina medarbetare och sedan utveckla sin förmåga att välja sätt att agera så att man når det man vill.