Jag ÄR lycklig … och nu då?

Under de senaste månaderna har jag sprungit på ett antal diskussioner som har berört rubrikens fråga. En av dessa diskussioner utgick från en chef som sa att han inte ville ha nöjda medarbetare utan hellre såg att de var engagerade. I ljuset av NMI och andra verktyg för att mäta hur nöjda medarbetarna är blir det en intressant fråga.

Häromdagen hittade jag denna artikel som dels beskriver en judisk psykologs erfarenheter från fångenskap under andra världskriget, dels modern forskning på området.

Två viktiga slutsatser tycker jag det finns anledning att fundera lite extra på. Den första är att lycka är nära kopplat till egenskaper och aktiviteter som handlar om att ”ta”, medan meningsfullhet handlar till stor del om att ge. Den andra slutsatsen är att lycka är väldigt mycket här och nu medan meningsfullhet är långsiktigt.

Att sträva efter nöjda medarbetare blir i ljuset av synsättet som beskrivs i artikeln väldigt fokuserat på att ta bort företeelser som skapar missnöje. Att i stället fokusera på att skapa meningsfullhet leder till ett betydligt mer långsiktigt perspektiv där det kanske till och med är värdefullt att vara missnöjd och ändå gå till jobbet och göra ett bra arbete.

För ett antal år sedan läste jag Transitions: Making Sense of Life's Changes av William Brigdes. En av de saker han talade om där var att någon stans i mitten av livet så växlar anställda fråga. Från Hur ska jag göra? till Varför ska jag göra detta (eller såhär). Boken är från 1980 och min känsla är att det skiftet har krupit ner från de 45 år som Bridges skrev 1980 till betydligt lägre åldrar i dag.

Det går säkert att koppla till Maslows behovs hierarki och det faktum att vi i västerlandet befinner oss en bit upp i den hierarkin. Den intressanta frågan om skillnaden mellan lycka och mening kvarstår. Om mitt fokus är på att göra rätt (Hur) så är kopplingen enkel till att det uppstår lycka när jag får veta att jag gör rätt. Om min fråga i stället handlar om meningsfulhet så blir orsak och verkan lite knepigare att reda ut.

En modern utmaning för ledare i de flesta organisationer är att hantera frågan om meningsfulhet i arbetsuppgifterna. Varför är det vi gör viktigt? Om svaret handlar om att skapa värde för oss själva eller bolaget (maximera vinst t.ex. eller ”Ta” som forskarna säger) så får man en typ att engagemang. Om företagets affärsidé, vision och affärsmodell i ställer är mer kopplat till den nytta man skapar för den som ska betala sina surt förvärvade slantar för våra tjänster eller produkter (att Ge) blir nivån på engagemanget ett annat.

Den utmaning många ledare står inför är Hur gör jag detta arbete meningsfullt för den som ska göra det? Att chefen försöka sälja in en meningsfullhet brukar inte leda till långsiktigt hållbara lösningar. Att däremot involvera sin organisation i meningsskapande aktiviteter brukar leda till bättre resultat. Att tillsammans komma fram till svaren på frågorna Varför gör vi det vi gör på det sätt vi gör? Flera av de vi fått tillfälle att arbeta med de senaste åren är bekväma med den osäkerhet som uppstår initialt. Tyvärr är inte alla lika bekväma med upplevelsen av att förlora kontroll. Så ibland krävs det mod för att släppa in sina medarbetare i de frågor som gör att de skiftar fokus från nöjd/lycklig till meningsfullt arbete.

Tar vi saden steget över till att rekrytera nästa generation duktiga medarbetare så blir det ännu viktigare att kunna beskriva varför det verksamheten arbetar med är meningsfullt för kunderna/mottagarna.