Bloggar

Leda och driva utan att vara formell chef

Det är uppenbart att ledare/chefer har någon form av resultatansvar både för sitt eget och andras arbete. Men de flesta som arbetar har resultatansvar eller uppgiften att förmå andra att utföra arbete utan att vara chef med personalansvar. De behöver också få jobbet gjort utan att ha tillgång till chefens verktygslåda (utvecklingssamtal, lönesättning, möjlighet att beordra arbete, fördela arbetsuppgifter etc.).

Några exempel är projektledare, arbetslagsledare i skolan, samordnare, administratörer osv.

En kickoff med varaktig effekt?

Enligt Wikipedia ”En inledning på en aktivitet. Vanligt förekommande benämning för en konferens, fest eller annan aktivitet som markerar början på den årliga verksamheten inom ett företag eller en organisation.” Så hur gör man för att få en mer varaktig effekt av en kickoff?

Vilka mål man har med en kickoff ska självklart styra innehållet, ett vanligt mål är engagerade medarbetare som känner sig delaktiga och är angelägna om att samarbeta och skapa resultat.

Så hur kan det gå till? Vad är det deltagarna behöver lära sig och bli medvetna om för att det ska bli så?

Vad är viktigast för en ledare? Att veta svaret eller att kunna ställa riktigt bra frågor?

Hur många beslut fattar en ledare per dag? Svårt att säga men söker jag på internet så varierar siffran väldigt mycket. Den enda vetenskapligt förankrade siffra jag hittar är att vi fattar ca 200 beslut om dagen kopplade till mat (från Cornell University). Nu är ju mat bara ett ämne och kanske inte det största om vi inte jobbar med mat. Så det blir några beslut per dag.

Om du dessutom har ett jobb där det ingår i jobbet att ta beslut i viktiga frågor så ökar antalet ytterligare och konsekvenserna kan bli större än valet mellan korv eller hamburgare till lunch.

Komplexitet – reducera eller hantera?

Mer information, fler uppgifter, större ansvar, svårare problem… Listan kan göras lång på uttryck för en ökande komplexitet i arbetslivet. Det är ett mönster vi ser i skolan och i de företag vi arbetar med.

Det finns ord som inte har betydelse i alla kulturer

Ett sådant ord är ”interdependent”. På svenska säger vi ömsesidigt beroende, dvs. att vi är beroende av varandra på ett eller annat sätt. T.ex. för två kollegor att lyckas med sitt jobb eller för en organisation att lyckas genomföra sin strategi.

Tre moment i medarbetarsamtal i grupp

Jag gilla inte listor med ”tre steg som gör dig bättre”. Däremot är jag en stor vän av checklistor eller tankekartor för att strukturera information och hjälpa mig se helheten. En sådan checklista jag har handlar om medarbetarsamtal. Den har tre huvudrubriker med två underrubriker för varje.

Huvudrubrikerna är:

Medarbetarsamtal i grupp är ett modernt ledarskapsverktyg

De flesta organisationer vi kommer i kontakt med säger på ett eller annat sätt att de är ”överchefade och underledda”. Vi har inte hittat på begreppet själva. Det kommer från John Kotter och i denna HBR-artikel utvecklar han sina tankar om att chef-, och ledarskap är två olika aktivitetsområden som behöver vara i balans.

Från individuell kompetens till organisatorisk förmåga

Med jämna mellanrum dimper det ner ett email med en lista på kompetenser som personer, ofta chefer, ska ha för att vara framgångsrika. Här är ett exempel på lista som också har ett intressant konstaterande: det är svårt att hitta personer som har rätt kombination av det önskvärda förmågorna.

Huvudpunkterna i listan är lite roliga (när de sedan blir mer detaljerad så blir beskrivningen mer traditionell):

Meningsfull utvecklingsdialog – en gång om året??!!

Nyligen läste jag en artikel om Agile performance review. Jag önskar att jag hade skrivit en själv med ett litet undantag, den handlar om dialog en till en.

”65 % av de anställda är oengagerade i sitt jobb” (mer om medarbetarsamtal i grupp)

Eller om man ska vara lite mer korrekt: oengagerade, inte delaktiga eller utan stöd. Det har konsultföretaget Towers Watson kommit fram till i sin globala medarbetarundersökning 2012.

Sidor

Prenumerera på RSS - bloggar